HR攻略:《员工手册》不规范?有理也变没理!

文章来源:徐州招聘-徐州英才网    加入时间:2019-6-1    浏览次数:262
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利来电游,  格琳达.多柴克:早上好,什么地方都不能和自己的家乡比,从这个电视上我们可以看到各种各样居住的家庭和各种各样的布置,在我的一生中我搬了11次家,其中两次住在公寓里,我每一次搬家都从布置房间里反映出我个人的风格,我也到过世界很多其他的地方,他们的居住者也留下了他们的痕迹。大约全世界有16万的家庭,不管是西安的公寓,或者是郊外的房屋,或者是在温哥华的建筑,所有这些方面都是由居住者所设计的,他们要为居住者提供舒适的环境,通过先进的来不断改进他们的居住环境。这样的话,数字家庭是有很多模式来存在的,也需要应用很多的科技,比如说,一个宿舍可以有一个PC或者是一个无线上网,今天我们相信大概有10亿的家庭可以被认为是数字家庭,这是全世界非常巨大的一个成功也是一个非常巨大的数字,现在我们从中也带来了非常巨大的成就。

  郭先生总结:“在迅速发展的互联网时代里,于竞争激烈,但信息流通仍然疲弱的中国中,慧聪国际凭借庞大而权威的中国商务数据库、具良好声誉的“慧聪商务网”、世界领先中文搜索引擎、印刷以至电视等跨媒体的全方位而高效的商务信息通讯渠道,定能配合各行业工商的不同需求,有效撮合家及家。集团的独特业务模式所产生的协同效应将为慧聪的业务带来突破性的增长机会,为股东带来理想的回报。” 女人适合开什么店  就火力而言,10式配有日本自制 的44倍径120毫米滑膛炮,使用新开发 的10式尾翼稳定脱壳穿甲弹时,穿甲 力比90式采用JM33弹髙出20%,在2000米距离上可达到548毫米的穿甲能力。而99G式坦克采用借鉴俄罗斯技术的50倍口径125毫米滑膛炮,所用炮弹型号不详,据说在1800米距离上可将美制M1A2坦克正面装甲击穿,其穿甲力达到600毫米RHA以上。单纯从参数上看,10式坦克稍逊一筹,但穿甲力在毫米数量级上的差异是可以忽略不计的,反正只要被三代坦克主炮击中,能全身而退的可能性微乎其微。

《员工手册》是公司重要的法典,也是公司处理员工的重要依据。很多时候,由于HR不懂得如何编写《员工手册》,导致企业与员工发生冲突时,原本是有理的一方,最后也败下阵来,白白耗费了许多的财力、精力。

而在《员工手册》中,惩处条款是非常重要的内容,所以今天和大家分享一些在制定惩处条款时需要避免的“坑”。

一、规章制度没有规定怎么处罚

案例:大部分企业的规章制度里都有一个章节,叫做“行为规范”,然后规定:员工之间应互相尊重,不得争吵、打架、滋生事端。然后有一天,员工A和B在工作中发生冲突,互相打起来了,于是公司就以两员工严重违反公司规章制度为由予以解雇。

在庭审调查时,仲裁员问:“公司解雇员工依据《员工手册》的哪个条款啊?”

公司回答说:“依据的是行为规范章节的XX条。”

仲裁员又问:“行为规范只是说不得打架,那如果打架的,你们解雇处罚的依据是什么呢?”

然后公司翻遍了整本《员工手册》,也找不到处罚依据,最终败诉了……

措施:

1、针对员工的违规行为一定要规定惩处条款,因为没有惩处条款的规章制度,根本没有约束力。

2、在解雇员工时,一定要审查有无处罚条款。如果没有具体处罚条款,公司又想解雇员工,那么就去判断该员工的行为,按照常人来看,是否是一个比较重的违纪行为?如果是的,就可以用“严重违反劳动纪律/职业道德”这个理由去合理解雇员工。

二、惩处条款的内容违法

案例:某公司的《员工手册》里规定:公司禁止在职员工谈恋爱,如果违反行为,视为严重违反公司规章制度,公司有权要求一人离开公司。然后员工A和B在工作中相识、相恋、相爱,被公司知道了,人事就将两人叫到办公室,要求在一个月之内,两人之中必须有一个人离开公司。A和B很气愤,都拒绝离职。于是一个月之后,A收到了公司的《解除劳动合同通知书》。

分析:婚恋自由是法律赋予公民的基本权利之一,公司《员工手册》的该规定,实际上是限制了员工的婚恋自由,侵犯了公民的基本权利,所以这项规定是违法的,而公司依据该规定解雇A也属于违法解除。

措施:审查惩处条款的内容是否合法,违法的内容予以修订。

三、惩处条款的内容不合理

案例:某公司《员工手册》规定:员工旷工一天的,视为严重违反公司规章制度,公司有权解除劳动合同。有一天,员工A旷工了一天,于是公司二话没说就直接解雇了A。

闹上法庭之后,法院判决:A系普通白领,员工手册中“员工旷工一天的,视为严重违反公司规章制度,公司有权解除劳动合同”的规定,对劳动者过于严苛,本院对上述员工手册规定的效力不予认可,该规定不得作为解除A劳动合同的依据,某公司据此解除A的劳动合同,违反法律的规定,属于违法解除劳动合同。

措施:

1、审查惩处条款的内容是否合理,不合理的内容要予以修订。

2、审查合理性的方式是看是否符合社会的普遍认知,是否符合公序良俗的原则。如果条款本身不近情理的,就会被认定为不合理。

3、当然,旷工一天,是否构成严重违反规章制度,要结合员工的具体工作岗位和工作内容来判断。比如,有些生产岗位的员工,如果未经请假无故旷工,让公司未能及时安排他人顶岗的,最后造成整条生产线就要停工,就会给公司造成重大经济损失。这种情况下,规定旷工一天为严重违反规章制度的行为就比较合理了。

四、惩处条款与劳动合同的约定不一致

案例:某公司的《员工手册》规定:员工连续旷工三天以上的,公司有权解除劳动合同。而公司跟员工签订的《劳动合同》约定:员工连续旷工五天以上的,公司有权解除劳动合同。有一天,员工A连续旷工了3天,于是公司按照规章制度予以解雇。

A不服,告上法庭,最后法院判决:根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条的规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。“故本案应当适用双方劳动合同的约定,即只有A旷工达五天的,才符合公司可解除劳动合同的情形。但是,本案中,A旷工仅有3天,所以,公司与A解除劳动合同的行为缺乏依据,应承担违法解除的法律责任。

措施:

1、审查惩处条款与劳动合同约定的一致性。HR可以在劳动合同中约定个性、固定(一般不变更)的内容,在规章制度中规定共性、容易修改的内容。

2、小编建议HR在劳动合同中增加一个条款:《员工手册》作为本劳动合同附件一并执行,本劳动合同条款与《员工手册》的规定不一致时,条款自动失效,以《员工手册》的规定为准。

《员工手册》是公司重要的法典,一定要慎重对待,一审再审,保证没有任何疏漏,这样在面对职场纠纷时才能占据有利地位。
 

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